休職者への対応
本年８月に厚労省より公表された令和６年労働安全衛生調査（実態調査）によると、メンタルヘルス不調により連続１か月以上休業した労働者又は退職した労働者がいた事業所の割合は、12.8％でした。この割合は、令和3年の同調査10.1%と比べると増加しており、会社として適切に対処できる体制を整備しておくことが重要といえます。
今回の記事では、私傷病による休職者への対応等についてご紹介します。
「休職」とは？
そもそも休職とは、一般的には、私傷病など主に労働者側の個人的事情により労務不能の場合に、雇用関係を維持したままで労働する義務を長期間免除、または禁止することをいいます（原則無給）。
休職前の欠勤段階等で、まずは年次有給休暇(※)の取得が検討されるケースもあります。
休職は労働基準法に直接的に規定されているものではなく、休職制度の有無や内容は会社の就業規則で任意に定めます。
社内での対応 ～休職の手続き～
①．医師の診断書の提出を求める。
→医師の診断書を会社へ提出してもらい、会社は休職の必要性を検討します。
②．休職命令を発令する。
→上記①の診断書をもとに、就業規則に基づき会社は休職命令を発令して労働者を休職させます。
▶療養中は、就業規則に基づいて一定期間ごとに療養の状況確認の連絡を取ります。
公的制度について
傷病手当金（健康保険法）
社会保険の被保険者であれば、一定の要件を満たせば傷病手当金の申請が可能です。
仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます（標準報酬日額の約2/3を最長1年6か月支給）。
(※)年次有給休暇（労働基準法）
年休は、一定の要件を満たす労働者に法律上当然に発生する権利です。
労働者が長期療養中であっても、年休残日数を限度に年休を取得することが可能です。
ただし、すでに会社から休職命令が発令され労働義務が免除されている場合、労働義務が無い日について労働者は年休を請求することはできません。
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