近年メンタルヘルス不調による労務問題の増加に伴い、「採用前に心身の健康状態を調査したい」というニーズが増えています。
採用後、健康問題を理由に解雇するハードルが高く、企業側が「健康な人を採用したい」と希望することは、なんら責められるものではありません。

採用選考時に「健康状態を確認してはいけない」と考えている企業が多いですが、法令上「健康情報を確認してはいけない」とする規制はありません。
しかし、面接時に口頭で聞きづらいので、「健康状態チェックシート」を入社希望者に記載してもらうことも有効な方法です。
ただし、B型肝炎、HIV感染症、色覚異常等の要配慮個人情報については、確認することを避けたうえで、回答を拒否した場合は無理に記載させようとしないようにする等の注意が必要です。
「健康状態を回答したくありません」というのであれば、それ以上深追いせず、回答の拒否をしたことを含めて、採用の可否判断の材料にすればよいだけです。

健康状態確認を採用活動に導入した場合、就業規則と連携させる必要があります。
就業規則の懲戒事由に「採用時の健康状態チェックシートに虚偽の事実を記載したこと」を入れておかなければ、虚偽の申告があった場合に、会社は当該行為を事由とする懲戒処分ができません。
採用時の健康情報の確認それ自体は、採用後の労働者の健康管理のためにも必要なものであり、労働者にもメリットがあります。
会社にとっては、紛争防止や効率的な労務管理を可能にし、労働者にとっても無理のない働き方が可能になります。